Défenseur des droits :  lutter contre les discriminations dans la fonction publique ...

           

	99999 La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a mis en ligne, fin février, son rapport relatif à la lutte contre les discriminations et à la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique. Tout en soulignant les nombreuses initiatives mises en place dans les trois versants, le ministre de l’Action publique, de la fonction publique et de la simplification, Laurent Marcangeli, souligne en préambule la nécessité d’accélérer sur le sujet. Il évoque notamment les défis collectifs qu’il reste à relever pour réduire les inégalités, combattre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations afin de créer les conditions d’une fonction publique toujours plus ouverte à toutes et tous.   Pour rappel, en 2022, sur l’ensemble des réclamations reçues pour discrimination au siège du Défenseur des droits (DDD), 17 % concernaient l’emploi public et 26 % l’emploi privé.
	9 9       Dans le cadre de ce rapport élaboré par la DGAFP, la Défenseure des droits, Claire Hédon, livre son analyse et formule plusieurs recommandations pour progresser sur la question. Sans remettre en cause les avancées indéniables qui ont été réalisées ces dernières années en matière de lutte contre les discriminations dans la fonction publique, elle estime en premier lieu qu’il est nécessaire, voire urgent, de mieux connaître la nature et les mécanismes à l’œuvre dans la fonction publique pour mieux agir. 6 Première illustration, les campagnes de testing à l’embauche désormais déployées régulièrement marquent une avancée majeure dans la mesure où des biais discriminatoires présents dans les recrutements de la fonction publique et leurs résultats appellent la mobilisation des employeurs publics ainsi que des engagements dans la mise en place d’actions correctrices, peut-on lire dans le rapport. La Défenseure appelle d’ailleurs à poursuivre ces vagues de testing dans le temps en les complétant avec d’autres types d’études sur les discriminations propres au secteur de l’emploi public. L’objectif étant de saisir non seulement l’ensemble du processus d’embauche, mais aussi la carrière des agents publics. Pour gagner en efficacité dans la lutte contre les discriminations, la DDD estime également nécessaire de systématiser les diagnostics au sein des administrations et, en priorité, de mener des analyses d’écarts de situation entre les personnels. En ligne de mire, également, la création d’un observatoire national des discriminations dans la fonction publique.
	9   Déployer des politiques proactives ... Autre levier à actionner, les enquêtes administratives qui, selon la DDD ne sont pas systématiquement mises en œuvre. Il est aussi nécessaire de faire davantage preuve de transparence envers les agents sur les sanctions décidées dans les organisations, sans désigner nommément les agents concernés, mais cette communication reste utile pour renforcer la crédibilité de l’engagement de l’employeur en faveur de la lutte contre les discriminations. 9 Plus globalement, Claire Hédon milite pour la mise en place d’une politique transversale de prévention des discriminations au sein des trois versants. Les discriminations en raison du handicap, de l’état de santé, du genre ou encore de l’origine ayant un caractère prédominant, il est nécessaire de s’affranchir définitivement des raisonnements en silo, détaille-t-elle.  6 Il ne faut également plus se limiter à l’approche contentieuse qui reste insuffisante pour modifier durablement les pratiques et comportements discriminatoires. Un état de fait particulièrement vrai dans la fonction publique, où les principes qui y président comme l’égalité d’accès aux postes et charges, le recrutement par concours, ne préservent pas totalement des discriminations et peuvent même contribuer à renforcer leur invisibilité. Les risques discriminatoires sont par ailleurs accentués par le contexte de contractualisation accrue au sein du secteur public, ajoute la Défenseure. 9 Autre urgence, le déploiement de politiques proactives pour neutraliser les préjugés qui sont à l’œuvre dans la discrimination directe et l’importance d’objectiver les procédures et les critères de décision qui peuvent constituer des discriminations indirectes ou, en continu, favoriser des discriminations directes systémiques notamment dans le déroulement de la carrière des agents.