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A
l’occasion de la journée
internationale contre l’homophobie
et la transphobie du
17 mai, la Direction Générale de l’Administration
et de la Fonction Publique (DGAFP) a organisé
un colloque sur ce thème afin de faire le
point sur l’avancée de la fonction publique
en matière d’inclusion des agents LGBT+.
(L'acronyme LGBT
fait référence aux personnes lesbiennes,
gays, bisexuelles et transgenres/transsexuelles..)
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Les
choses avancent mais le chemin à parcourir reste
encore long en matière d’inclusion des agents
LGBT+ dans la fonction publique. La
fonction publique doit rester exemplaire sur la
question, a réaffirmé Yacine
Seck, cheffe du département des politiques de
recrutement d’égalité et de diversité à la
Direction générale de l’administration et de
la fonction publique (DGAFP) à l’occasion
d’une journée qui s’est tenue autour de ces
questions à Bercy |
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Pour y
parvenir, les employeurs publics auront notamment à
leur disposition une mise à jour du Guide « Homophobie, transphobie et biphobie : les
LGBT phobies au travail », dont
la première édition datait de 2017. De la même manière,
la délégation interministérielle à la lutte contre
le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah),
placée sous l’autorité de Matignon et ayant pour
mission de donner une nouvelle impulsion à l’action
publique sur ces questions va publier à la mi-juin, un
nouveau plan dont une partie sera consacrée au monde du
travail et à la fonction publique.
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Un aspect
sur lequel les employeurs publics semblent avoir encore
beaucoup à apprendre. Si
la visibilité reste importante dans les entreprises
autant qu’au sein des administrations, l’enjeu est désormais
de travailler sur la reconnaissance des droits des
personnes trans, notamment au niveau des couples et des
familles. La question de la transidentité
est un sujet qui monte notamment
dans la société e t les médias
mais aussi par la force
des attaques, qui
sont malheureusement faites bien
trop souvent.
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Sur
ce sujet, la DGAFP est en train de travailler
autour d’une circulaire qui concerne les droits
des familles homoparentales et la prise en compte
de la transidentité des agents publics mais aussi
des usagers. Pour que ces personnes se sentent inclues, il est
primordial que leur identité soit la bonne sur
les cartes de cantine ou encore les cartes d’accès
aux immeubles de bureaux. Une tâche
d’autant plus délicate quand le changement à
l’Etat civil n’a pas encore été effectué.
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Les
professionnels RH à la manœuvre
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Afin
de véritablement avancer sur l’inclusion des agents
LGBT+, force est de constater qu’il faut aller au-delà
des guides et des chartes et travailler à la production
d’études et de données précises afin d'approfondir
la littérature sur le sujet. Car il semble que les
indicateurs manquent sensiblement. En 2018, une
campagne de testing dans la fonction publique a été réalisée
autour des discriminations fondées sur
l’orientation sexuelle. Il y a une réelle carence de mesures
statistiques sur les difficultés subies dans le monde
du travail, et dans la fonction publique, en raison de
l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre. Un
travail tout à fait nécessaire pour les employeurs
publics et les professionnels des ressources humaines
afin d’orienter leurs actions et les pistes de travail
sur ces questions.
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Un aspect
a particulièrement retenu l’attention des
participants au colloque, celui de la
non-activation des droits. On constate par exemple que bon nombre de
personnes lesbiennes ne rattachent pas leur
conjointe à leur mutuelle ou ne la désigne pas
comme personne à contacter en cas d’urgence, développe
Catherine Tripon, de l’association l’Autre
Cercle. Il est essentiel de continuer à sensibiliser et
former les employeurs sur ces questions. |
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D’autant
que le niveau d’ouverture et de compétences en matière
d’inclusion LGBT+ fait aujourd’hui figure de facteur
d’attractivité pour les jeunes générations au même
titre que les questions environnementales.
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