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SALAIRES ET ÉQUITÉ :

La révolution salariale reste à faire

Pour plus d’équité entre les agent, la révolution salariale est à faire

Le 29 mars 2005, échec des négociations salariales. Ce sont donc, à nouveau, des mesures unilatérales qui ont été prises en 2005. Ce nouvel échec en matière de négociation salariale vient s’ajouter à tous les précédents depuis 1998. Alors que de nouvelles négociations débutent, pour être équitable envers tous les agents de la fonction publique et en priorité pour les plus basses rémunérations, la vraie révolution de la négociation sur les salaires est à faire.

Depuis 1968, les négociations salariales dans la fonction publique sont un moment fort de la vie sociale française et servent d’indicateur pour la politique salariale dans le secteur privé.

Il devient de plus en plus urgent de revoir la manière dont est abordée la question salariale dans la fonction publique. Cette réforme doit porter à la fois sur la méthode, les indicateurs et les moyens. C’est ce qu’indique la CFTC à Monsieur Christian Jacob depuis sa prise de fonction.

Les conditions actuelles du débat salarial nous enferment dans une logique d’échec de la négociation qui suscite notre insatisfaction de ne pas aboutir à un accord et une difficulté de lecture pour les agents dans la compréhension de la portée réelle des augmentations ou des non-augmentations.

Nous mesurons le caractère difficile de la situation, et refusons le caractère inéluctable de l’échec de la négociation salariale dans la fonction publique. Ce n’est pas en fuyant les problèmes que nous les réglerons mais en les abordant en face.

Il faut conforter et restaurer le lien entre la rémunération et le travail conformément à l’esprit originel du statut de la fonction publique tout en associant les agents au partage des résultats obtenus.

Sans mettre à bas la grille des rémunérations qui assure l’égalité nécessaire au bon fonctionnement de la fonction publique, il faut l’adapter pour répondre à plus de justice et d’équité entre les agents de la fonction publique.

La CFTC n’ignore pas le poids des rémunérations des agents de la fonction publique dans le budget de l’Etat et dans l’économie nationale. Pour autant, les rémunérations des fonctionnaires ne doivent pas évoluer sans lien avec le contexte économique notamment le niveau de la croissance ou l’évolution des rémunérations dans le secteur privé.

Pour cela il semble nécessaire de mettre en place des indicateurs partagés par les acteurs responsables de la définition de la politique salariale dans la fonction publique. La mise en œuvre de la LOLF ouvre des perspectives. La CFTC est favorable à l’extension des compétences de l’observatoire de l’emploi public aux questions salariales. Cette proposition aurait l’avantage de ne pas créer un nouvel organisme et d’assurer effectivement le lien entre l’emploi et la rémunération. M. Bernard DEROSIER rapporteur pour avis de la commission des lois du projet de loi de finances 2006, a repris notre proposition : il en fait état dans son rapport sur la fonction publique présenté à l’Assemblée nationale.

Revoir la méthode de négociation

Une première exigence. Sortir de la « théâtralité » du rendez-vous salarial. A quoi servent ces négociations nocturnes sur les salaires, si ce n’est à médiatiser ce qui doit relever d’une négociation non conflictuelle.

Ouvrir un droit social nouveau dans la fonction publique en apportant aux syndicats la garantie d’un dialogue régulier sur les salaires serait aussi une révolution. Ainsi, la loi devrait fixer un rendez-vous de discussion salarial annuel dans la fonction publique comme dans le secteur privé.

Lors de ces rendez-vous, la discussion porterait non seulement sur la valeur du point, mais aussi sur les principes généraux de la politique catégorielle et des régimes indemnitaires.

Pourquoi ne pas s’engager aussi à des contacts réguliers, entre ministre et organisations syndicales, sur la question salariale pour réaliser des réajustements en relation avec l’évolution de la croissance économique.

La négociation sur la seule valeur du point est source d’inéquité

En ce qui concerne la progression de la valeur du point, celle-ci doit être négociée en tenant compte de l’inflation mais également de l’ensemble des autres composantes que chaque fonctionnaire perçoit sur sa fiche de paie, c’est-à-dire : les régimes indemnitaires, l’évolution des carrières et des compétences.

Une négociation centrée sur la seule valeur du point est réductrice. En effet que dire de l’impact d’une augmentation de 0,5% de la valeur du point pour un fonctionnaire à l’indice 400 par rapport à celui qui est à l’indice 800. Pour illustrer le propos, voici deux exemples portant sur la valeur du point et l’effet du glissement vieillissement technicité (GVT).

La mesure prise en 2004 d’augmenter de 0,5% la valeur du point d’indice des agents de la fonction publique au 1er janvier représente :

  pour un agent à l’échelle E4 au 7ème échelon une augmentation de 6,83 € par mois soit pour l’année 81,96 €.

  pour un agent au 2ème grade de la catégorie A au 5ème échelon, une augmentation de 12,66 € par mois soit pour l’année 151,92 €.

Que dire aussi de l’effet du glissement vieillissement technicité (GVT) quand le gain d’un échelon est très hétérogène tant en nombre de points d’indice qu’en durée :

  pour un agent à l’échelle E4 au 7ème échelon, le passage au 8ème échelon se fera en 4 ans pour un gain de 9 points soit 39,58 € par mois de plus (474,96 € par an)

  pour l’agent au 2ème grade de la catégorie A au 5ème échelon, le passage au 6ème échelon se fera en 2,5 ans pour un gain de 41 points soit 180,05 € par mois de plus (2.160,60 € par an)

Quand on additionne le déséquilibre indiciaire et l’effet GVT, il est évident qu’une négociation portant sur la seule progression du point d’indice est source d’inéquité, et ce sont les plus basses catégories d’agent de la fonction publique qui en font les frais. Près de 80% des agents des collectivités territoriales sont des agents de catégorie C. La notion d’évolution du pouvoir d’achat n’est pas la même pour tout le monde.

Enfin, que dire de l’évolution du pouvoir d’achat des agents qui sont en fin de grade (ou de corps) où l’effet GVT ne joue plus. En 2004, une mesure d’équité a été prise par le ministre de la fonction publique avec l’instauration d’une prime de 1,2% pour ces agents. Ne faut-il pas envisager la pérennisation d’une telle mesure tout en la pondérant ?

Revoir l’organisation des grilles et des corps

L’Etat doit garantir une norme minimale d’évolution des rémunérations sur une période pluriannuelle donnée au regard de la croissance de l’économie, mais la notion de garantie de l’évolution du pouvoir d’achat des agents est toute relative et pas la même pour tout le monde.

Les conséquences du résultat de négociation portant sur l’augmentation de la valeur du point et les mécanismes d’avancement actuels sont sources d’inéquité. Sans oublier le volet indemnitaire qui mériterait plus de transparence.

D’où la nécessité de remettre à plat l’organisation des grades et corps dans la fonction publique. Pour aboutir à une certaine homogénéité dans les déroulements de carrière et éviter les distorsions actuelles du GVT selon les niveaux. Des solutions existent.

Désacraliser la question salariale, est-ce possible ? C’est en tout cas l’objectif poursuivi par la CFTC dans le cadre des négociations salariales actuelles afin d’assurer plus d’équité en matière salariale entre les agents de la fonction publique.